在前兩篇文章《觀念變革：從雇主品牌到職場品牌，你知道多少？》、《新人力時代的人力資源管理邏輯迭代，重構“人”、“貨”、“場”》里，我們講過了從雇主品牌到職場品牌的必然轉變，也講到了其背后的人力資源管理邏輯迭代，可以說，建設“職場品牌”是新人力時代人力資源管理的重中之重。那么對于企業一把手與 HR Head 來講，究竟要如何將“職場品牌”在自己的企業落地呢？

本篇文章里，我將帶著大家圍繞以下兩個方面來展開討論：

1、深度解析“職場品牌”的方法論與核心要素。

2、在具體的操作中，我們如何能更好的推動“職場品牌”建設。

我們先來看看“職場品牌”的組成，它主要包括四個方面：

健康共行

成長共贏

財富共享

價值共創

核心要素在于“共”，更強調職場的構建者（企業）和職場的參與者“共同創建、共同擁有”這個理念，這也是“職場品牌”區別于“雇主品牌”的關鍵所在。

首先來看看職場品牌四大構成之一的“健康維度”，即企業在職場健康方面的運作，包括企業健康及員工健康兩個層面。企業健康，主要關注企業的規模、前景、理念等；員工健康，主要關注為使員工健康而設置的健康管理戰略、文化、理念，有效的健康管理體系、規劃、項目，以及健康管理實操部署、運作、實施保障等，可涉及員工身心健康、軟硬環境健康等多種具體落點。

健康，真的是個特別大的維度，但十幾年企業健康管理進行下來，很多企業已經取得了非常不錯的成果。這里我重點想說的是，工作與生活的層層壓力已導致職場人出現各種身心問題，如何幫助員工釋放壓力以及疏導負面情緒，對于企業和員工來說，都是勢在必行。做法也是五花八門，比如，提供員工一個解壓的地方，拳擊室里打領導（圖片），吐槽大會等等……而這方面，對 HR 的挑戰則在于：

一是怎么去消除負能量，洞察大家共同的壓力源，并找到一些安全有效的出口；

二是正能量的傳播重要，要盡可能及時把利好的消息讓員工們都知道。

由此可見，優質職場所說的員工健康不僅在于傳統概念里的身，更在于心的健康。

其次來看“成長維度”，即企業在職場成長發展方面的運作，包括組織成長及員工成長兩個層面。在組織成長上，主要在于企業的流程優化與再造、戰略績效管理、繼任計劃、企業領導力等方面；在員工成長上，主要在于培訓、輔導與反饋、在崗經驗三個方面，可涉及內部成長、學習文化、理念建設及配套手段，以及針對員工職業規劃、職業發展、個人成長及發展空間的運營管理與提升，適合企業的組織成長規劃、變革及推動手段等。

優質職場的成長重在“共贏”，就是要引領企業與員工的協同發展，而這其中“管理干部”是關鍵成功因素，好比是人的骨骼。

培養干部，發展領導力，很多優秀企業都有自己的武功秘籍。比如阿里用三板斧來要求管理者，及促人才、建土壤、拿結果，而華為對管理者的角色定位主要做好兩件事，即持續優化流程，并培養員工滿足流程要求。我曾經工作過的 500 強美資企業，則是將企業文化融入管理者勝任力，結合領導風格與組織氛圍的評估，全面評價、盤點、發展干部。

企業決策者與 HR 可以在這些成功實踐中，結合自己公司的實際情況，建立適合自己的領導力發展機制，從而最大化激發組織效能和團隊生產力。

第三是“財富維度”，即企業在共享企業成果方面的優秀運作，包括企業財富獲得及員工財富獲得兩個層面。在企業財富獲得上，主要關注股東回報、盈利能力等；在員工財富獲得方面，主要關注員工的基礎福利、利益分享、及精神認可等，可涉及給予員工的常規福利、節慶福利、便利服務及其各種企業特色的物質、精神層面的關懷、關愛、稀缺性資源配給、額外財富獲得等。

關于“財富”，我想說的是，伴隨著 90 后、00 后陸續加入職場，今天的企業，是一個五世同堂的組織生態，而相比與 60、70、80 后，新一代的職場人更在意精神財富的獲取，愛與關懷、及時認可的機制、創建展現的舞臺，必然成為激發年輕人無限潛力的法寶。

最后是“價值維度”，即企業在文化、價值觀方面的優秀運作，包括企業價值實現和員工價值實現。在企業價值實現方面，主要在于企業的文化、價值觀的樹立、落地、宣傳、認同，企業產品共識感召和驅動，企業社會責任踐行等；在員工價值實現方面，主要在于企業幫助員工實現的職業成就感、個人品牌、個人事業，以及個人社會價值的提升。

今天，工作的價值與意義對于員工來講，早已超越了溫飽、生存的需要，而是“價值”的全新定位，除了個人價值，還在于如何讓員工感受到是偉大企業的一份子，是偉大產品創造的參與者。特別是對于產品價值的認同感和自豪感，我們要讓員工對產品與服務的設計有更多的建議權與話語權， 從而讓員工成為企業與產品的代言人，提升企業所經營的產品或服務的感召力和影響力，這也是未來 HR 工作的新的要求。

以上關于“職場品牌”的維度拆解，可以讓大家掌握到職場品牌建設的系統方法論，那接下來，我就聚焦在“如何去構建優質職場”，以推動“職場品牌”建設。

首先，我們需要從企業的“現狀診斷”開始行動。現狀診斷，一方面是對內的洞察，這可以通過一些方式來完成，比如一種是自上而下的調查類，像員工敬業度調查、測評等，另一種是自下而上的業績分析，看業績問題、查找問題根源、尋找業績提升的方法等；另一方面是對外診斷現狀，就是面向外部的對比，可以通過參與各種活動、評選，或是看行業標準、優秀實踐案例等。

有了診斷，我們就可以進入“獲取認知”的步驟了，即，通過診斷現狀幫助我們知道現在的問題與差距在哪里，并經過綜合分析、比對，最終對現狀有明確、清晰的認知。

之后，我們就可以“采取措施”了。對內，結合決策者、管理層的意見或建議，并邀請部分員工參與討論；對外，參考行業標準，借鑒優秀案例，建立可實現的行動計劃，建議大家可以每年聚焦3-5個關鍵要素采取行動。

最后驗證結果。對內，再次運用診斷的辦法，進行效果驗證，看是否獲得了提升；

對外，去行業中進行案例評比，驗證目前的階段與先進性。

從診斷現狀到獲取認知，再采取行動，最后驗證結果，這是一個不斷往復循環的系統。

企業練好自己內功的同時也要向外看，通過向標桿企業的學習、分享、借鑒、應用，循序漸進的優化與改善，最終形成卓越而獨特的“職場品牌”。

而“職場品牌”終將成為企業吸引力構成的重要價值點，人才流動的指揮棒，從而成就企業戰略，實現面向未來的可持續發展。可以說，“職場品牌”對于未來企業，意義重大。我們將在下一篇文章中為大家深度解析“職場品牌”的價值與意義。

（來源：優質職場）

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