東方網記者包永婷、通訊員曹赟嫻2月8日報道：假期時光匆匆，不少人已經陸續回到工作崗位，年前老板承諾的年終獎，一定是開開心心去上班的動力。然而，辛苦工作大半年的李先生卻被公司拒絕支付年終獎，理由是公司8月1日起停工停產，原先規定的獎金福利不再適用。為此，李先生將公司起訴至法院。

李先生訴稱，公司的《員工手冊》規定在冊員工每年可享受年終獎，金額為一個月的基本工資，故公司應支付自己8671元。公司辯稱，由于停工停產，9月起按照上海最低工資標準支付工資，年終獎發生在這之后，故僅需按照最低工資支付勞動報酬即可，而且獎金本就屬于工資的一部分，無需另行支付。

上海浦東法院經審理后認為，年終獎是用人單位根據自身的經濟效益和員工的工作表現給予的額外獎勵，根據該公司制定的《員工手冊》，李先生作為在冊員工，每年可享受年終獎，且雙方均確認無需進行考核。根據本案情況，應對年終獎的不同階段予以區分：1月至7月該公司正常運營，李先生亦在崗位正常工作，故公司應正常支付這期間的年終獎；8月至12月該公司已停工停產，按最低工資標準支付工資，也不再產生經營效益，從發放年終獎的本意出發，考慮到用人單位的效益情況，公司無需支付這期間的年終獎。

綜上，法院一審判決公司應支付李先生1月至7月的年終獎共計5000余元。后公司不服提起上訴，二審法院維持原判，目前該案件已經生效。

本案主審法官蔡瑜表示，年終獎是用人單位對員工的一種激勵手段，是否發放及發放標準一定程度上屬于用人單位自主經營權的范疇，但并不是公司想發就發、想扣就扣。年終獎通常由勞動合同約定或單位的規章制度規定，一般遵循“有約定，從約定；無約定，從制度”原則，員工完成了自己的工作職責，單位就不能無故克扣年終獎。同時，從年終獎的本意來看，不僅要考慮員工的工作表現，還要結合單位自身的經營效益，法院在處理相關糾紛時也會綜合以上因素進行判斷，維護勞動者和用人單位的合法權益。

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